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Teletrabalho: a galinha dos ovos de ouro dos patrões

O teletrabalho veio para ficar? Em que condições e com que garantias para os trabalhadores? Em busca de respostas, ouvimos especialistas em Direito do Trabalho, representantes dos trabalhadores e um inspetor do trabalho aposentado. Por Mariana Carneiro.
Mulher em teletrabalho. Foto de Ecole polytechnique/Flickr.

Com a pandemia, o teletrabalho ganhou uma dimensão até aqui desconhecida. Algumas empresas já publicitam as suas virtudes até à exaustão. É o “novo normal”, a “evolução natural” das relações laborais, a “modernidade”, apregoam aos quatro ventos. E é certo que alguns trabalhadores também já manifestaram a sua preferência por este regime. Mas a realidade tem provado que os riscos existem e que enfiar a cabeça na areia e esperar que tudo volte ao “normal” não é uma opção. Até porque é expectável que, no “novo normal”, o teletrabalho assuma um peso superior àquele que tinha antes do despontar da crise pandémica.

A este respeito, o Esquerda.net ouviu os professores de Direito Teresa Coelho Moreira e João Leal Amado, a socióloga e investigadora Maria da Paz Campos Lima, os representantes dos trabalhadores Nelson Silva e Pedro Estevão e o inspetor do trabalho aposentado João Fraga. A sua reflexão, a sua experiência acumulada, as suas preocupações, poderão ajudar-nos num debate premente e inadiável que não pode deixar de nortear-se pela defesa intransigente dos direitos dos trabalhadores.


Esta terça-feira, realizar-se-á, às 21h, o debate online Debate “Teletrabalho e trabalho para plataformas: como regular?", organizado pela Coordenadora Nacional do Trabalho do Bloco de Esquerda.


Teletrabalho: A descoberta da pólvora?

Na verdade, o regime do teletrabalho já consta do nosso enquadramento jurídico desde 2003.

À época, o Acordo-Quadro Europeu sobre o Teletrabalho, estabelecido no ano anterior, foi transposto, quase integralmente, para o Código do Trabalho portuguêsi. Portugal foi, inclusive, o primeiro país, a nível europeu, a estabelecer o regime jurídico do teletrabalho subordinado.

No Novo Código do Trabalhoii, de 2009, o teletrabalho é regulado nos artigos 165.º a 171.º. Não se registaram alterações significativas face ao regime anterior. Neste enquadramento legal, o teletrabalho é definido como “a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação”.

Em declarações ao Esquerda.net, o Professor de Direito da Universidade de Coimbra João Leal Amado destaca que, ainda que “já existisse e tivesse expressão quantitativa, a verdade é que [o teletrabalho] era uma forma de prestar trabalho muito atípica”.

“Pese embora o teletrabalho seja expressamente regulado na legislação portuguesa” desde 2003, “a sua aplicação prática residual faz com que não exista jurisprudência portuguesa relevante sobre este tema”, explica.

Teletrabalho em tempos de pandemia

António Brandão Moniz

A pandemia, com o consequente recurso abrangente ao teletrabalho, e referimo-nos ao teletrabalho a partir do domicílio do trabalhador, acabou por resultar como um verdadeiro choque de realidade. Não só foram evidenciados os eventuais aspetos positivos do regime como também as inegáveis desvantagens que este pode representar para os trabalhadores. Bem como a insuficiência de um enquadramento legal genérico pensado para uma modalidade que se entendia ser marginal.

Teletrabalhar para parar a pandemia

Com a crise pandémica, o teletrabalho tornou-se num instrumento precioso para garantir o distanciamento físico e controlar o número de novas infeções. Neste contexto, entre marçoiii e finais de maioiv, passou a ser obrigatória a adoção deste regime, independentemente do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitissem.

A partir do passado dia 4 de novembro, e com a propagação da pandemia a registar um crescimento expressivo, foi restabelecida a obrigatoriedade do teletrabalhov. As empresas passaram a ter de comunicar por escrito aos trabalhadores quando não estiverem reunidas as condições para a adoção deste regime, fundamentando a sua decisão. Não concordando com a mesma, os trabalhadores podem requerer a verificação por parte da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), à qual caberá a decisão final.

Não podemos transformar esta excecionalidade numa nova normalidade

Portanto, as normas previstas na legislação aprovada no âmbito do estado de emergência extrapolam largamente o enquadramento legal do regime de teletrabalho previamente existente. E, tal como salienta a Professora da Escola de Direito da Universidade do Minho Teresa Coelho Moreira, torna-se por demais evidente que “não podemos transformar esta excecionalidade numa nova normalidade” a partir do momento em que a atual crise sanitária não o justificar.

Uma janela de oportunidade para os empregadores

Segundo dados do Instituto Nacional de Estatística (INE), no segundo trimestre de 2020, o número de teletrabalhadores em Portugal cresceu 23,1%, abrangendo mais de um milhão de pessoas. Um inquérito do Banco de Portugal/INE mostra ainda que, na primeira quinzena de maio, 54% das empresas tinham trabalhadores em teletrabalho. Por sua vez, os dados referentes à primeira quinzena de julho de 2020 revelam que são as grandes empresas que mais recorrem a este regime (74%).

Se o teletrabalho suscitava várias resistências de todas as partes, rapidamente as entidades empregadoras se aperceberam de que estão perante uma janela de oportunidade. De acordo com um inquérito da própria Confederação Empresarial de Portugal (CIP), citado pelo jornal Público, 48% das empresas que adotaram o teletrabalho têm intenções de manter este regime no futuro.

A redução de custos é inequívoca. Basta pegar numa calculadora e começar a subtrair. Diminui, por exemplo, a despesa com instalações, consumíveis (da água e luz aos produtos de higiene e limpeza, papel higiénico incluído), equipamentos, com pessoal (mediante a diminuição do absentismo) e com o trabalho extraordinário que não é contabilizado. Mas as vantagens deste regime de trabalho do ponto de vista do patronato não se esgotam por aqui. As novas tecnologias acabam por permitir um maior controlo dos trabalhadores e o teletrabalho potencia o seu isolamento. Este último, por sua vez, maximiza a individualização das relações laborais e o enfraquecimento do poder reivindicativo dos trabalhadores. Percebemos assim por que razão esta modalidade se torna tão atrativa para as grandes empresas.

Os trabalhadores deviam pagar pelo “privilégio”

Vale a pena lembrar que há quem defenda que o regime de teletrabalho é tão bom que os trabalhadores deviam pagar pelo “privilégio”. "Trabalhar em casa fará parte do ‘novo normal’ bem depois da pandemia (…) O nosso argumento é que trabalhadores remotos deveriam pagar um imposto pelo privilégio”, diz um estudo do Deutsche Bank, citado pelo Jornal de Negócios.

Mas também existem trabalhadores que preferem exercer as suas funções em teletrabalho. A adoção deste regime pode ser vista com uma forma de melhorar a conciliação e articulação entre a vida profissional e a vida familiar e privada. Embora a realidade nos tenha mostrado que essa será a exceção, e não a regra. E o teletrabalho tem vantagens que não podem ser ignoradas, nomeadamente no que respeita à diminuição das despesas de deslocação, ao acesso ao emprego por parte de pessoas com mobilidade reduzida, e à redução dos impactos ambientais.

Urge “afinar, desenvolver e densificar a regulamentação que já existia”

E, então, o que fazer? Esperar que a pandemia seja controlada, que tudo volte ao “normal”, que as empresas se esqueçam das virtudes do teletrabalho, que a existência de um enquadramento legal genérico deste regime se prove suficiente para garantir os direitos dos trabalhadores e que a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) tenha capacidade para assegurar o cumprimento da Lei, não é uma opção.

Nas palavras do Professor Leal Amado, urge “afinar, desenvolver e densificar a regulamentação que já existia”. Como primeiro exemplo, Leal Amado refere que “as situações em que o trabalhador pode optar pelo teletrabalho devem ser repensadas e alargadas”. Designadamente no que respeita a aumentar o limite etário dos filhos (o Código do Trabalho prevê que o trabalhador com filho com idade até 3 anos tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalhovi) e contemplar os trabalhadores com idosos ou outros dependentes a cargo.

A socióloga e investigadora do ISCTE-IUL Maria da Paz Campos Lima concorda com a ideia de que “o direito de preferência pelo teletrabalho, em certas situações, pode ser importante para o trabalhador”.

O mesmo acontece com a Professora Teresa Coelho Moreira, que lembra, inclusive, que a possibilidade de os trabalhadores com pessoas a cargo e de os trabalhadores com idades mais avançadas poderem optar pelo regime de teletrabalho já se encontra prevista em Convenções Coletivas de Trabalho de outros países europeus.

João Leal Amado, Teresa Coelho Moreira e Maria da Paz Campos Lima são perentórios ao afirmar que é necessário “revisitar o enquadramento legal”, e acautelar os direitos dos trabalhadores, e que, nesse processo, que deverá merecer uma discussão profunda, será útil beber da experiência de outros países. Como exemplo, referem a legislação recentemente aprovada no Estado Espanhol sobre esta matériavii. Este diploma, datado de 22 de setembro, resulta de um acordo com os parceiros sociais.

“Desencorajar sem impedir”

Pedro Estevão, Coordenador Nacional da BASE-Frente Unitária de Trabalhadores (BASE-FUT) e membro do Conselho Nacional da CGTP, enfatiza que a legislação “deve estabelecer princípios gerais e desencorajar sem impedir o teletrabalho”. “É muito fácil cairmos na situação em que não temos sequer capacidade para verificar o que está a acontecer e os abusos podem multiplicar-se”, alerta. A “complementaridade do teletrabalho” é um “princípio que tem de estar presente na lei” e o trabalho presencial deve manter-se como regra, defende.

Assim como a “tendência do assentimento voluntário”, garantindo que o trabalhador não é “obrigado a optar pela modalidade de teletrabalho”. E o princípio da “não discriminação” entre os trabalhadores em regime de teletrabalho e aqueles que se encontram nas instalações da entidade patronal deve sempre balizar as relações laborais.

O Coordenador Nacional da BASE-FUT menciona ainda que o “princípio de compensação a trabalhadores que estão em teletrabalho” serve o propósito de não encorajar o recurso ao teletrabalho e de compensar os trabalhadores por despesas que estes possam vir a assumir. Existem, inclusive, experiências no plano europeu nesse sentido. Como é o caso da Holanda, em que um acordo entre sindicatos permitiu que essa compensação já tenha sido quantificada em alguns setores. Em causa está ainda o “reforço do princípio do respeito pelas horas de trabalho e da consideração do direito à desconexão”.

Maria da Paz Campos Lima defende que o recurso ao teletrabalho deve ser restringido e balizado, e que a lei deve prever a necessidade, por exemplo, de a empresa “elencar em que condições é possível utilizar extensivamente o regime de teletrabalho” e da sua adoção carecer de um parecer prévio dos órgãos de representação dos trabalhadores (ORT) e/ou da intervenção prévia da ACT.

Call-centers: “A profissão mais clandestina que vamos ter nos próximos tempos”

Para a Socióloga, é necessário compreender que “a discussão [sobre o teletrabalho] tem sido contaminada com a crise pandémica”, e que precisamos de pensar “até onde é possível ir e o que é que não é aceitável noutro quadro”. E há uma “grande questão que fica colocada, que são as práticas de teletrabalho de contratação a título individual no quadro de uma relação de prestação de serviços”.

Maria da Paz Campos Lima lembra que se avizinha uma crise económica e social profunda, pautada por vagas de despedimentos, que se traduz em “terreno fácil” para surgir um número cada vez maior de ofertas de emprego abusivas.

A este respeito, Nelson Silva, Coordenador da Comissão de Trabalhadores da RTP, delegado sindical do SINTTAV e membro do Conselho Nacional da CGTP , dá o exemplo dos call centers, em que a tendência “para contratar à peça e individualmente” é gritante. “Esta será, muito provavelmente, a profissão mais clandestina que vamos ter nos próximos tempos”, alerta.

Nelson Silva enfatiza que é urgente “blindar questões na lei para proteger os trabalhadores” e evitar uma “pandemia de teletrabalho”, o que poderá passar por prever a exigência de um vínculo efetivo para a adoção deste regime.

Quando o trabalho invade o tempo da vida privada e familiar

O teletrabalho tem sido apresentado como solução ótima para conciliar a vida profissional e a vida privada e familiar. Contudo, não é isso que a realidade tem demonstrado. “O processo de isolamento social e profissional, com limites ténues entre o trabalho e a vida pessoal e familiar”, tem inúmeras consequências, alerta Maria da Paz Campos Lima.

“Não está apenas em causa o número de horas de trabalho, mas também a quantidade de trabalho exigível a uma pessoa, a intensidade, o ritmo de trabalho”, destaca. A Socióloga explica que no local de trabalho há uma “negociação informal implícita”, em que os trabalhadores “definem o patamar até onde vão (…) Já no seu domicílio, os trabalhadores não têm elementos de comparação, de referência, não existem os pares que lhes permitem definir essas regras coletivas”, explica. Acresce que “a definição de objetivos em termos individuais é uma relação claramente assimétrica”.

Efetivamente, o “risco de invasão do tempo da vida privada e familiar pelo trabalho” faz do teletrabalho um “fenómeno com dimensões perigosas para os trabalhadores”, reforça João Leal Amado. O Professor de Direito defende que a norma do Código do Trabalho “que permite que qualquer trabalhador, por ser teletrabalhador, possa ser isento de horário de trabalho” tem de ser revista. Leal Amado considera que “não ter horário é um ónus que recai sobre o trabalhador“, já que o mesmo “trabalha quando a empresa precisa e não quando quer”, acabando “por fazer jornadas maiores do que o que resultaria da lei”.

Acresce que esta realidade pesa mais, tal como ressalvou Teresa Coelho Moreira, nas mulheres, já que “continuam a ser elas que maioritariamente assumem os cuidados dos filhos e dependentes a cargo”.

“O modelo que se tem disseminado é este modelo de trabalhador permanentemente conectado e disponível” que tem “consequências graves na saúde mental e física” dos trabalhadores, refere João Leal Amado.

O direito a não ser importunado

Esta questão remete-nos para a discussão sobre o direito à desconexão que, segundo sublinham Teresa Coelho Moreira e João Leal Amado, já vem de trás e não é exclusiva do regime de teletrabalho.

Ambos os Professores de Direito defendem que a regulamentação deve incidir no dever do empregador respeitar os períodos de descanso. De “não incomodar, não perturbar, não bombardear o trabalhador com todo o tipo de comunicações” durante os seus períodos de descanso, tal como já prevê a contratação coletiva noutros países, explica Leal Amado.

Trata-se, portanto, de “não passar o ónus para o trabalhador”, que, “na prática, não tem condições para o exercer”, na medida em que “não ousa desconectar-se por medo das consequências negativas a nível profissional”, explica Teresa Coelho Moreira.

Maria da Paz Campos Lima, João Leal Amado e Teresa Coelho Moreira acreditam que acolher no enquadramento jurídico modelos mistos pode ser uma das formas de potenciar as vantagens e minimizar as desvantagens deste regime. E acautelar “problemas a nível de riscos psicossociais”, indica a Professora da Escola de Direito da Universidade do Minho.

Maria da Paz Campos Lima dá o exemplo da Dinamarca, onde o modelo é “mais extenso mas pontual”, em que “o teletrabalho é alternado com períodos no local de trabalho”.

Um novo Mundo Orwell

A Comissão Nacional de Proteção de Dados (CNPD) foi confrontada com várias denúncias respeitantes à utilização de meios de vigilância por parte das entidades empregadoras. Perante esta situação a CNPD publicou um conjunto de orientações sobre o controlo à distância em regime de teletrabalho. No documento, esta entidade vinca que “soluções tecnológicas para controlo à distância do desempenho do trabalhador não são admitidas”. E vai mais longe, afirmando que “não é admissível impor ao trabalhador que mantenha a câmara de vídeo permanentemente ligada, nem, em princípio, será de admitir a possibilidade de gravação de teleconferências entre o empregador (ou dirigentes) e os trabalhadores”.

Para Teresa Coelho Moreira, a proibição da geolocalização, videovigilância e radiofrequência está bem patente no quadro legal existente, pelo que há que garantir a sua efetividade. A Professora clarifica ainda que o facto de o trabalhador ter conhecimento não legitima a instalação destes meios de controlo.

João Leal Amado é da opinião que “uma das questões principais que esta experiência revelou foi a existência de formas de controlo por parte das empresas que pode ir além do que é admissível”. Estamos perante equipamentos tecnológicos com um “potencial de intrusão muito grande”, assinala, defendendo que o Código do Trabalho tem uma regra muito genérica. “Tem de haver um enquadramento da tutela da privacidade do trabalhador”, avança.

O artigo do CT que prevê que a entidade patronal pode ir ao domicílio do trabalhador, entre as 9h às 19hviii, para efeitos de controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, também merecerá uma formulação diferente.

Em causa estará balizar esta visita dentro do horário de trabalho do trabalhador ou, pelo menos, e tal como defende Teresa Coelho Moreira, estipular a exigência de um aviso prévio de 24 horas.

Direitos dos trabalhadores não podem depender de discricionariedade de patrões e seguradoras

Nelson Silva alerta para outros riscos associados ao teletrabalho que, tal como reconhecem Maria da Paz Campos Lima, João Leal Amado e Teresa Coelho Moreira, podem suscitar a necessidade de revisitar o enquadramento legal.

Em causa está, por exemplo, a transferência de custos operacionais para o trabalhador e o não pagamento de prestações que lhe são devidas. É de referir a situação da Autoeuropa, em que inicialmente não estava a ser pago o subsídio de alimentação. Ou de empresas que dispõem de cantinas com refeições comparticipadas, pagando apenas um subsídio parcial.

Neste caso, os trabalhadores, agora em casa, continuam a receber apenas uma prestação reduzida, apesar de não terem acesso às instalações da empresa e de terem de custear a totalidade das suas refeições.

Há ainda o caso das despesas com os equipamentos necessários ao desempenho das funções, com a adaptação das casas para o teletrabalho, e com o pagamento de água, luz, gás e aquisição de consumíveis de várias naturezas.

Nelson Silva faz ainda referência a situações que carecem de uma maior clarificação e de regras com maior pendor garantístico, como é o caso do direito à assistência aos filhos quando estes estão doentes e a legitimidade para recorrer a uma baixa para esse efeito.

O espaço aberto à discricionariedade das seguradoras no que respeita à análise dos acidentes de trabalho, sendo expectável que estas entidades tentem “sacudir toda a responsabilidade” para cima dos trabalhadores, é outra das preocupações partilhadas pelo Coordenador da Comissão de Trabalhadores da RTP.

A este respeito, a ASF - Autoridade de Supervisão de Seguros e Fundos de Pensões - já veio emitir uma nota bastante vaga. No comunicado, o regulador recomenda que, “para evitar quaisquer dúvidas, torna-se necessário que esse regime [de teletrabalho] seja formalizado. “Para esse efeito, a entidade patronal deverá comunicar ao segurador a situação do trabalhador em regime de teletrabalho, com indicação do local onde o trabalho será prestado, bem como do período normal de trabalho”, lê-se na página de internet da ASF.

A expressão residual do teletrabalho na negociação coletiva

Teresa Coelho Moreira assinala que, até aqui, as convenções coletivas de teletrabalho (CCT) em Portugal se têm limitado, na generalidade, a “reproduzir o que está na lei”. E a sua expressão é residual. A Professora de Direito refere que, mais uma vez, é possível, e desejável, usufruir da experiência traduzida “noutros ordenamentos jurídicos europeus”, em que a questão do teletrabalho é desenvolvida nas CCT.

De facto, analisando todos os Instrumentos de Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT) publicados nos Boletins de Trabalho e Emprego publicitados em 2019 e até final do primeiro semestre de 2020, a DGERT (Direção Geral do Emprego e das Relações de Trabalho) constata que apenas dois contratos coletivos de trabalho e dez acordos de empresa “possuem no seu conteúdo cláusulas que se referem ao regime de teletrabalho”.

Maria da Paz Campos Lima alerta, por outro lado, para o risco de remeter muitas das matérias em discussão para a negociação coletiva. “Não é por acaso que existiram poucas negociações coletivas sobre o teletrabalho”, frisa. A socióloga considera que, se por um lado ainda podem existir “resistências à inovação”, por outro, “não há garantias de que na negociação se consiga um regime mais favorável do que o previsto no Código do Trabalho”. “A relação de forças na negociação coletiva na maior parte dos setores é particularmente desfavorável aos trabalhadores e aos sindicatos”, refere.

Os ORT devem estar na linha da frente

João Leal Amado revisita as palavras do Professor Jorge Leite, que afirmava que “o próprio Direito do Trabalho é produto do homem solidário, não do homem solitário”. De facto, o isolamento decorrente do exercício de funções em teletrabalho no domicílio “é altamente problemático para a construção do espírito de solidariedade do Direito do Trabalho”, salienta Leal Amado. E “o enfraquecimento dos laços coletivos pode tender para aumentar a situação de vulnerabilidade do trabalhador”, continua.

Neste contexto, a força da negociação coletiva e do movimento sindical é crucial para contrariar a tendência para “a atomização e isolamento dos trabalhadores” resultante da adoção do teletrabalho, aponta Pedro Estevão. Mas a ação coletiva “só pode ser forte” se um conjunto de princípios (da complementaridade, não obrigatoriedade, igualdade, etc) “estiveram estabelecidos na lei”.

“Os riscos associados ao teletrabalho são consideráveis”, aponta, sublinhando que esta é uma realidade que traz novos desafios para os ORT. A realidade “variará de setor para setor” e haverá “setores particularmente sujeitos a pressões para o teletrabalho”. Pedro Estevão destaca a importância dos sindicatos fazerem alianças com outros movimentos e procurarem “exemplos lá fora que nos podem dar lições importantes sobre a forma como se pode gerar ação coletiva e formas de defesa de direitos neste contexto”.

O ataque aos direitos coletivos do Trabalho

Mas não temos propriamente seguido o caminho do fortalecimento da negociação coletiva. Prova disso foi o chumbo, mais uma vez, das propostas apresentadas pelo Bloco no âmbito da discussão na especialidade do Orçamento do Estado para 2021. PS, PSD, CDS, IL e Chega uniram-se para travar a reposição do tratamento mais favorável ao trabalhador e o fim da caducidade unilateral da contratação coletiva.

O Inspetor do Trabalho aposentado João Fraga alerta para “a fragilização da capacidade dos sindicatos”, decorrente da “existência de baixos salários, da individualização das relações laborais, da precarização laboral, e da desvalorização da negociação coletiva”. Esta fragilização traduz-se, por sua vez, numa “maior dificuldade em dar assistência jurídica a conflitos individuais, que acabam por transitar para a Autoridade para as Condições do Trabalho”.

Os constrangimentos à atividade dos órgãos de representação dos trabalhadores também se fazem sentir no terreno. Conforme denuncia Nelson Silva, os empregadores estão a recusar o acesso ao relatório único nominal, que “é um documento essencial para a atividade sindical e dos ORT”. O representante explica que os patrões alegam que a lei de proteção de dados não lhes permite fornecer as informações dos trabalhadores. Nelson Silva defende que é imperativo estabelecer na lei, de forma taxativa, que “os ORT’s têm de ter acesso ao relatório nominal de todos os trabalhadores da empresa, independentemente do tipo de vínculo”.

 

ACT: A cura para todos os males?

Tal como já foi referido anteriormente, no âmbito do estado de emergência, o Governo prevê a intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) nos casos em que os trabalhadores discordam da decisão, por parte da entidade patronal, no sentido da não adoção do regime de teletrabalho.

Carla Cardoso, presidente do Sindicato dos Inspetores do Trabalho (SIT), citada pelo jornal Público, alerta que a intervenção da ACT em caso de conflito no teletrabalho é “de difícil execução” e “sem resultados práticos para a vida dos trabalhadores”.

“Não basta dizer que a ACT tem mais uma competência – então e aplicabilidade e meios? Estamos outra vez completamente defraudados de meios, não temos carros para sair. É estar a onerar os inspetores com fiscalizações que não têm qualquer benefício prático nem imediato para o trabalhador e vamos deixar de acompanhar situações mais urgentes e mais graves, porque até temos um prazo de cinco dias para cumprir”, defende a dirigente sindical. 

Os representantes dos trabalhadores Nelson Silva e Pedro Estevão também apontam que a pulverização de locais de trabalho causa constrangimentos à ação inspetiva da ACT. De qualquer forma, de acordo com o coordenador nacional da BASE-Fut e membro do conselho nacional da CGTP, “mais do que a fiscalização, o que o movimento sindical espera da ACT é a disponibilidade para reagir a denúncias de trabalhadores e sindicatos”. Para este efeito, é fundamental que os sindicatos sejam “capazes de detetar estes abusos” e estejam “na linha da frente da defesa e da aplicação das convenções coletivas e da lei geral”. “Se a presença dos sindicatos for fraca, a lei não garantir na retaguarda princípios de fortalecimento da negociação coletiva, não é a ACT que nos vai salvar”, aponta.

“ACT assume uma função que transcende as suas qualificações”

O Esquerda.net falou com João Fraga, Inspetor do trabalho aposentado, para saber quais são, no seu entender, os entraves à acão da ACT.

No que respeita às competências que estão a ser atribuídas a este organismo no âmbito do estado de emergência, João Fraga ressalva que estamos perante um regime excecional e temporário para responder à covid-19, pelo que seria “extremamente problemática a sobrecarga da ACT” noutro contexto.

Relativamente ao papel que se espera neste momento da ACT no sentido do cumprimento do teletrabalho, João Fraga enfatiza dois problemas. Em primeiro lugar, e dependendo a ACT da denúncia do trabalhador, “há um dever de sigilo que não é garantido”, já que a intervenção vai incidir sobre aquela pessoa em particular e a existência, ou não, no seu domicílio das condições necessárias para o desempenho das suas funções em regime de teletrabalho.

Acresce que, até ao momento, não há nenhum caso de decisão da ACT sobre esta matéria. Existindo, contudo, “casos de denúncia e de tratamento inspetivo”. Se estiver em causa um trabalhador que foi contratado para essa atividade, ou se o trabalhador já tiver exercido a atividade em teletrabalho, a ação da ACT está facilitada.

O mesmo não acontece quando a ACT se vê obrigada a “averiguar os aspetos técnicos, organizacionais, de organização da produção”, alerta. Segundo o Inspetor do Trabalho aposentado, esta averiguação “envolve um tipo de análise que não está prevista na formação inicial, nem na qualificação exigida, nem na formação contínua dos inspetores do trabalho”.

“É mais uma questão de enquadramento funcional e que é da competência, essencialmente, da administração do emprego. Há aqui um passar para ACT de uma competência que, do meu ponto de vista, seria mais própria do Instituto do Emprego”, clarifica. João Fraga frisa que “a ACT assume assim uma função que transcende as suas qualificações”.

No seu entender, esta situação é perigosa porque “se um inspetor não conseguir fundamentar bem qualquer argumentação e a coima aplicada não tiver êxito, em sede administrativa, primeiro, e depois em sede judicial, em vez de haver criação de exemplaridade há a situação da sensação de impunidade”.

O Inspetor do Trabalho fez ainda referência ao facto de a posição da ACT poder "modificar a situação contratual do trabalhador” passando a ter uma função declarativa que está atribuída aos tribunais.

“Alimenta-se a desregulação e não se criam condições para lhe responder”

João Fraga alerta que “a pandemia veio destapar problemas cuja resolução é agora transferida para a ACT”. As dificuldades da ACT, acrescenta, "não são de ordem meramente quantitativa, são também da ordem das opções legislativas no domínio do trabalho”. Ou seja, “não é apenas a crónica e progressiva insuficiência de inspetores do trabalho” que justifica os atropelos aos direitos laborais.

 

João Fraga faz questão de sublinhar que, tal como defende no seu artigo de opinião "Coronavírus e trabalho: não é exigível o que pode ser mortal", se os trabalhadores “não tivessem a condição fragilizada na relação de trabalho, se pudessem estar protegidos pela legislação, por um contrato de trabalho que não fosse precário” então poderiam recorrer à “desobediência legítima”, recusando-se a trabalhar sem condições de segurança e saúde.

Outra questão que explica o enfraquecimento da capacidade da ACT diz respeito ao “desaparecimento das estruturas de mediação dos conflitos laborais individuais, as Comissões de Conciliação e Julgamento (CCJ)ix”, extintas em 1985, que contavam com um representante do Ministério do Trabalho, um representante dos empregadores e um representante dos sindicatos. O recurso às CCJ era gratuito e muitos casos eram aí resolvidos, sem ser necessário o seu encaminhamento para os tribunais. Atualmente, “existe uma mediação laboral privada no âmbito do Ministério da Justiça que obriga a pagar taxas e os Tribunais de Trabalho que também são caros e lentos”, relata João Fraga.

A fragilização da capacidade dos sindicatos, e a sua maior dificuldade em dar assistência jurídica a conflitos individuais, que transitam para a ACT, também justifica o atual panorama.

“Alimenta-se a desregulação e não se criam condições para lhe responder”, avança o Inspetor do Trabalho aposentado, para quem deve ser garantido, no enquadramento legal, “a sua exequibilidade, suporte, a fiabilidade do seu controlo”. E deve existir por parte da ACT “uma relação com outras entidades mais intensa, próxima, mais integrada”: Tribunais de Trabalho, Segurança Social, Administração Fiscal, ORT, e até com a comunicação social, que “pode ter um importante papel a nível pedagógico”, exemplifica.

João Fraga enfatiza a “necessidade de um repensar político, institucional, organizacional, estratégico, de gestão e de relação com outras entidades para abordar as pressões da desregulação laboral nos locais de trabalho”. “Se não for assim, com mais atribuições de competências sem correspondência de meios, e por mais inspetores que existam, a Inspeção do Trabalho não conseguirá fazer face às necessidades”, remata.

Notas:

i Lei n.º 99/2003, de 27 de agosto

ii Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro

v Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 3 de novembro

vi Número 3 do artigo 166.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Código do Trabalho)

vii Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia

viii Número 2 do artigo 170.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Código do Trabalho): Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho só deve ter por objecto o controlo da actividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho e apenas pode ser efectuada entre as 9 e as 19 horas, com a assistência do trabalhador ou de pessoa por ele designada.

ix As comissões de conciliação e julgamento (CCJ) foram criadas pelo Decreto-Lei n.º 463/75, de 27 de Agosto

Sobre o/a autor(a)

Socióloga do Trabalho, especialista em Direito do trabalho
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