Diagnóstico: um mercado de trabalho atravessado por relações de poder
A partir da constatação das limitações empíricas do modelo de mercados perfeitamente competitivos — em que nenhuma empresa ou trabalhador tem influência na formação de preços e salários —, o centro de gravidade da ciência económica tem vindo a deslocar-se para o paradigma da destruição criativa proposto por Joseph Schumpeter. A atribuição do Prémio Nobel da Economia de 2025[1] é disso um bom exemplo. Esta destruição é criativa na medida em que a criação de novas empresas, tecnologias, produtos e mercados “destrói” de forma permanente as que caem em obsolescência. Nesta perspetiva, a ineficiência estática (como o poder de mercado das empresas) é vista como condição necessária para maximizar a eficiência dinâmica, tornando os mercados novamente “perfeitos” e eficientes a longo prazo. Espera-se, assim, que o “vendaval” da destruição criativa impulsione o progresso tecnológico e o crescimento da produção e dos salários. Grande parte desse processo opera através da dinâmica das empresas: a entrada e o crescimento das mais eficientes, a par da contração ou desaparecimento das menos eficientes, deveria ser uma fonte permanente de aumento da produtividade. Se tudo funcionasse desta forma “perfeita”, qualquer regulação que interferisse com a adaptação das empresas — como as normas que regulam o mercado de trabalho — seria, nesta leitura, uma barreira ao crescimento económico e dos próprios rendimentos dos trabalhadores.
No entanto, apesar dos dados empíricos mostrarem que esta dinâmica ocorre efetivamente nos mercados e tem sido uma fonte duradoura de desenvolvimento, um número crescente de estudos mostra que a destruição criativa também exige adaptações destrutivas, que os agentes económicos não se inserem nos mercados em condições de igualdade e que os quadros institucionais que tendem a liberalizar as relações económicas, na prática, desincentivam a destruição criativa, privilegiando os atores mais poderosos.[2]
Quando olhamos para o mercado de trabalho, vemos como estas relações de poder — ancoradas em instituições, normas e hierarquias sociais e agravadas pela própria dinâmica capitalista — se tornam particularmente evidentes, de tal forma que as decisões estão longe de ser livres e informadas. Os trabalhadores ocupam sistematicamente o elo mais fraco da cadeia: os seus postos são recorrentemente substituídos por novas tecnologias ou por reorganizações empresariais. Em teoria, o aumento da produtividade deveria traduzir-se em novos empregos e em aumentos salariais; porém, mesmo nesse cenário ideal, essas transições têm sempre custos muito reais para quem é atingido por estas transformações: perda de rendimentos, incerteza prolongada, necessidade de reconversão forçada em etapas da vida em que a margem para recomeçar é limitada.
Se, além disso, abandonarmos a visão de manual e reconhecermos que a destruição criativa não é neutra, mas está permanentemente atravessada por relações de poder, o cenário muda: uma parte crescente dos ganhos deixa de ser canalizada para investimento produtivo e dirige-se para circuitos financeiros e rentistas (isto é, investimentos puramente especulativos ou orientados para o enfraquecimento da concorrência, em que os agentes obtêm rendimentos pelo facto de controlarem um ativo estratégico ou ocuparem uma posição estruturalmente protegida),[3] travando sistematicamente a criação de emprego. No fim, existe sempre um desajustamento entre quem procura trabalho e quem o oferece, de modo que uma parte importante da população se vê obrigada a aceitar “o que houver”. O problema agrava-se em contextos de insuficiente procura agregada, capacidade produtiva ociosa e crises prolongadas — as fases de declínio das ondas longas associadas a cada revolução tecnológica —, nos quais, devido à proteção estrutural dos mercados e ao menor retorno dos investimentos em eficiência e inovação, as empresas, particularmente as dominantes, tendem a privilegiar ainda mais estratégias rentistas e financeirizadas.[4]
O resultado não é apenas um “exército de desempregados” — ou de empregados em condições extremamente instáveis —, mas vários exércitos, segmentados segundo o grau de substituibilidade de cada ocupação: desde trabalhadores de cuidados precarizados até jovens altamente qualificados em carreiras fragmentadas, passando por trabalhadores industriais deslocados. Esse desemprego é, em larga medida, involuntário: muitas pessoas não conseguem trabalho, ou demoram demasiado tempo a encontrá-lo, e quem o encontra fá-lo frequentemente em condições de precariedade (uma situação habitual no mundo das plataformas).[5] Nesse ambiente, as empresas ganham poder de negociação para fixar salários abaixo da produtividade dos trabalhadores, apropriando-se de rendimentos que não resultam da inovação nem da eficiência, mas sim da fraqueza negocial de quem simplesmente não tem alternativa. Na prática, isto reforça o desincentivo ao investimento produtivo, trava o crescimento e alimenta um ciclo sistémico de estagnação e desigualdade.
Trabalho
Revista “Que Força É Essa?” traz dossiers sobre imigração e pacote laboral
Em vez de um processo que remunere sistematicamente quem cria mais valor, assistimos demasiadas vezes a transformações mais destrutivas do que criativas, que fazem recair o peso do ajustamento sobre quem tem menos poder dentro e fora das organizações: trabalhadores com baixa proteção, muitas vezes em tarefas rotineiras e facilmente substituíveis, pequenas empresas e territórios mais vulneráveis. Qualquer desenho institucional que pretenda, de facto, fortalecer a destruição criativa tem de repartir de forma justa os custos dos ajustamentos tecnológicos e financeiros e igualar as oportunidades de acesso aos mercados, tanto entre empresas como nas relações entre capital e trabalho. Caso contrário, os atores mais poderosos acabarão por acumular sobretudo rendimentos de posição, baseados na extração e não na criação de valor, aumentando a desigualdade e deprimindo o progresso técnico e social. É à luz deste critério que vale a pena olhar para a reforma laboral em curso em Portugal.
A reforma laboral portuguesa: aprofundar ou corrigir as assimetrias
Vista deste ângulo, a reforma laboral proposta pelo Governo, condensada no anteprojeto Trabalho XXI, não é apenas um exercício técnico de atualização do Código do Trabalho “aos novos tempos”. É uma escolha sobre quem suporta os custos da adaptação económica e tecnológica e sobre quanto poder as empresas passam a ter na definição dos salários, do tempo de trabalho, e da estabilidade contratual. Na prática, este pacote reforça o poder das grandes empresas e dos empregadores em geral, facilita mecanismos de extração de rendas e degrada as condições de vida e de trabalho de quem já se encontra em posições mais frágeis.
Uma economia organizada desta forma não só deteriora o emprego e a distribuição do rendimento; também corrói a liberdade real dos indivíduos e mina a própria democracia. São precisamente aqueles que foram deslocados e marginalizados por este tipo de dinâmicas que se vêem facilmente, e de forma compreensível, atraídos pela vaga crescente de discursos autoritários e identitários. Perante este panorama, em vez de normalizar reformas que agravam as assimetrias de poder, Portugal poderia avançar para uma arquitetura institucional que concilie a dinâmica da concorrência com salários que reflitam a produtividade, incentivos claros ao investimento e ao emprego digno e uma distribuição mais justa da riqueza. A conjugação de eficiência e igualdade não é uma impossibilidade nem um dilema irresolúvel, mas a condição básica para que a economia funcione para todos e o faça com justiça.
A partir destas premissas, exponho de seguida a minha posição sobre a reforma laboral em curso, propondo depois algumas linhas programáticas que, a meu ver, poderiam orientar uma alternativa mais justa e mais eficiente.
1. O regresso do banco de horas individual
Entre as medidas mais significativas da reforma está o regresso do banco de horas individual, uma figura que tinha sido eliminada em 2019. Até agora, a lei apenas permitia bancos de horas negociados coletivamente — através de convenções ou acordos com representação sindical —, precisamente para evitar que a regulação do tempo de trabalho ficasse reduzida a pactos isolados entre cada trabalhador e o seu empregador. O anteprojeto Trabalho XXI rompe com esta lógica e volta a abrir a porta ao acordo individual: o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias, chegando às 50 horas semanais, com um limite de 150 horas adicionais por ano e um período de referência de quatro meses, através de acordos diretos ou de adesão a um regulamento interno da empresa, bastando três dias de antecedência para comunicar a necessidade de trabalhar mais horas.
Apresentado como um instrumento de “flexibilidade” e de adaptação às preferências individuais, este modelo tem implicações estruturais claras. Enfraquece a negociação coletiva, porque desloca a regulação do tempo de trabalho da convenção sectorial ou de empresa para acordos atomizados, um a um, onde o poder de negociação está profundamente desequilibrado. Pressiona em baixa o salário nominal e real ao substituir horas extraordinárias pagas como tal por “flexibilidade interna” compensada dentro do próprio banco de horas e gera assimetrias entre quem pode ou não pode aceitar estas condições (por exemplo, devido a encargos familiares ou à necessidade de rendimentos imediatos). Na prática, reforça a capacidade da empresa para gerir unilateralmente o tempo de trabalho precisamente onde os trabalhadores são mais vulneráveis, normalizando jornadas mais longas sem um reforço equivalente de direitos nem de poder negocial.
2. Trabalhador economicamente dependente: mais “recibos verdes” e mais trabalho precário de plataformas
Outro eixo central da reforma é a redefinição da figura do trabalhador economicamente dependente. Até agora, um trabalhador independente era considerado economicamente dependente quando 50% dos seus rendimentos provinham de um único cliente, o que abria a porta a alguma proteção social reforçada e à possibilidade de enquadrar esses casos como situações de “falso independente”. O anteprojeto Trabalho XXI eleva esse limiar para 80%: só quem obtenha quatro quintos do seu rendimento anual de um único beneficiário será reconhecido como economicamente dependente. No caso do trabalho em plataformas digitais, a própria aplicação da presunção de contrato de trabalho passa a depender cumulativamente desta condição, restringindo ainda mais o universo de estafetas e motoristas que podem ser tratados como trabalhadores subordinados em vez de “independentes”.
No papel, a reforma consagra o direito à representação sindical e à negociação coletiva para estes trabalhadores economicamente dependentes. Mas, ao mesmo tempo, restringe de forma drástica quem entra nessa categoria. Na prática, a subida do limiar para 80% amplia o contingente de pessoas que passam recibos verdes ou trabalham em plataformas sem proteção social equivalente ao trabalho por conta de outrem, numa relação claramente assimétrica em que o principal contratante pode organizar tarefas e contratos de forma a que o trabalhador opere sempre abaixo desses 80%. Isto é particularmente evidente no trabalho em plataformas: muitos estafetas e motoristas repartem o seu rendimento por duas ou três empresas em simultâneo (Uber, Bolt, Glovo, etc.), sendo pouco provável que atinjam 80% do rendimento anual com uma única plataforma. O resultado é uma zona cinzenta mais ampla de falso independente sem direitos reforçados, que mantém a dependência económica real dos trabalhadores sem que a entidade patronal assuma as obrigações próprias de um vínculo laboral: nem estabilidade, nem proteção face ao despedimento, nem verdadeira capacidade de negociação coletiva — e, no caso das plataformas, com cada empresa a beneficiar do trabalho, mas nenhuma a reconhecer plenamente a responsabilidade.
3. Extensão da instabilidade “sem termo”
A reforma atua também sobre a duração dos contratos temporários, alongando o tempo durante o qual uma pessoa pode permanecer numa empresa sem vínculo estável. O anteprojeto aumenta o limite máximo dos contratos a termo certo de dois para três anos e dos contratos a termo incerto de quatro para cinco anos. Mantém-se a possibilidade de três renovações, mas é eliminado o travão que hoje impede que a duração total das renovações ultrapasse o período inicial do contrato.
Em paralelo, a reforma alarga as situações em que é lícito recorrer a contratos a termo: passa a ser possível contratar a prazo trabalhadores que nunca tiveram um contrato sem termo ou que se encontrem em situação de desemprego de longa ou de muito longa duração. Em vez de funcionar como porta de entrada para vínculos estáveis, o contrato a termo tende assim a consolidar trajetórias em que quem nunca teve estabilidade, ou quem passou mais tempo no desemprego, volta a ser colocado em vínculos precários, mesmo para necessidades duradouras das empresas.
O efeito deste desenho é claro: prolonga-se a fase de instabilidade contratual, abrindo espaço para ciclos, potencialmente sem termo, de vínculos precários sucessivos e deslocando o risco da empresa para o trabalhador. No caso de empresas pequenas ou recentes, os incentivos deveriam ser fiscais e de apoio à atividade — fiscalidade mais favorável, crédito adequado, acompanhamento técnico —, não a criação de uma mão-de-obra permanentemente descartável.
É verdade que os contratos sem termo podem, em alguns casos, favorecer situações de “esforço mínimo”; mas a resposta não deveria ser o despedimento fácil como mecanismo de controlo e sim sistemas de avaliação permanente, incentivos ao bom desempenho e desincentivos ao incumprimento, apoiados por comissões de trabalhadores que exerçam contrapeso interno e ajudem também a dissuadir comportamentos de free rider (isto é, quem beneficia de um esforço coletivo sem contribuir de forma equivalente). O que a reforma propõe, pelo contrário, é prolongar a precariedade como ferramenta de disciplina, em vez de construir organizações que combinem estabilidade, responsabilidade e participação.
4. Obstáculos à ação sindical e à negociação coletiva
A reforma introduz novos entraves à intervenção sindical e à extensão das convenções, especialmente em empresas onde não existe filiação relevante ou estruturas formais de representação. Nas empresas onde não há trabalhadores sindicalizados, os sindicatos passam a ter um espaço de manobra muito reduzido: as reuniões ficam, na prática, confinadas ao tempo fora do horário de trabalho e a difusão de informação sindical deixa de ter espaços próprios garantidos, passando a depender de autorização do empregador.
Ao mesmo tempo, as convenções deixam de ter uma sobre vigência alargada: se não forem substituídas por um novo acordo num prazo mais curto, deixam simplesmente de se aplicar. E, quando isso acontece, também a extensão administrativa dessas convenções a empresas e trabalhadores que não participaram diretamente na negociação deixa de produzir efeito. Na prática, a contratação coletiva passa a chegar a menos trabalhadores e durante menos tempo: os direitos deixam de irradiar para além de um núcleo mais restrito de empresas organizadas.
O efeito combinado é claro: dificulta-se a ação sindical precisamente onde o poder negocial individual é mais fraco e fragiliza-se a capacidade da contratação coletiva para irradiar direitos para além de um conjunto limitado de situações. O mapa laboral torna-se mais fragmentado, com ilhas de proteção em alguns sectores e uma maioria de trabalhadores deixados à lógica de acordos individuais ou de regulamentos unilaterais de empresa.
Tudo isto acontece justamente quando se demonstra empiricamente que, em esquemas bem desenhados, a negociação coletiva pode aproximar salários e produtividade, reduzir a rotação e melhorar o desempenho global das empresas.[6] A economia não precisa de eliminar sindicatos, mas de os repensar para o século XXI: num contexto de ocupações extremamente fragmentadas, trabalho em plataformas e poder negocial individual erodido pela automatização e pela inteligência artificial, a ação coletiva é uma condição mínima para propiciar salários justos e garantir que a concorrência se baseia na inovação e na organização do trabalho, e não numa corrida ao embaratecimento permanente do emprego.
5. Outsourcing e despedimentos coletivos como alavanca de substituição de emprego estável
O outsourcing não é problemático em si mesmo quando se aplica a atividades auxiliares ou ocasionais e quando as empresas prestadoras respeitam plenamente as normas laborais. Por isso, a legislação anterior introduziu um travão específico: proibia, durante 12 meses, recorrer a serviços externos para realizar tarefas que tinham sido asseguradas por trabalhadores despedidos coletivamente ou por extinção do posto de trabalho. A reforma elimina este “período de contenção” e volta a permitir que, após um despedimento coletivo, a mesma função possa ser rapidamente externalizada, mesmo quando se trate de atividades que façam parte do núcleo do negócio.
Na prática, isto abre a porta a “despedir para externalizar”: substituir emprego direto relativamente protegido por emprego externalizado mais fragmentado, com piores condições e menor poder de negociação. A empresa ganha margem para reorganizar a sua atividade sem reconstruir compromissos laborais equivalentes nem estruturas de representação comparáveis, transferindo o risco para o trabalhador e usando a subcontratação como ferramenta estrutural de precarização. Aquilo que poderia ser um instrumento legítimo de especialização produtiva converte-se assim numa alavanca para desfazer emprego estável e enfraquecer ainda mais a capacidade de resposta coletiva dentro das empresas.
6. Teletrabalho: de direito potencial a concessão discricionária
Outro dos recuos menos visíveis, mas significativos, está no tratamento do teletrabalho. Em vez de reforçar o direito a solicitá-lo sempre que a função o permita, a reforma revoga a obrigação de o empregador fundamentar por escrito a recusa destes pedidos e elimina a garantia de que a recusa do trabalhador em aceitar o teletrabalho não pode ser usada como motivo de despedimento. Na prática, a decisão volta a ser tratada como uma prerrogativa quase unilateral da empresa, com ampla margem para recusar ou impor teletrabalho sem escrutínio consistente das razões invocadas.
Tudo isto vai em sentido oposto à experiência internacional acumulada nos últimos anos. Estudos com grandes amostras de empresas e trabalhadores, em vários países, mostram que o teletrabalho bem desenhado — com objetivos claros, jornadas razoáveis e mecanismos de acompanhamento adequados — tende a manter ou até aumentar a produtividade, reduzir a rotação, diminuir o absentismo e melhorar a satisfação dos trabalhadores.[7] Ao reforçar a discricionariedade empresarial para negar ou impor o teletrabalho, a reforma não corrige um problema de eficiência; consolida um quadro de controlo que irá reproduzir e ampliar desigualdades de poder pré-existentes, prejudicando especialmente quem tem menor capacidade de negociação (pessoas com filhos a cargo, com problemas de saúde, com longas deslocações diárias), que vê restringida uma ferramenta concreta para conciliar melhor a vida laboral e pessoal sem que exista uma justificação económica sólida para tal.
7. Despedimentos ilegais sem reintegração e autodeclarações de doença como novo campo de disciplinamento
A proteção dos bens públicos — entendidos aqui em sentido institucional, como o respeito por regras básicas de convivência —, exige sancionar o uso fraudulento das baixas por doença; nisso não deveria haver ambiguidades. Mas muitas pessoas recorrem ao SNS24 precisamente porque não têm médico de família e qualquer sistema minimamente justo deve combinar confiança com sanções proporcionais e baseadas em provas sólidas. A reforma, em contrapartida, tipifica o uso fraudulento das autodeclarações de doença como causa “justa” de despedimento — uma medida que, na prática, é totalmente desproporcionada — sem estabelecer um procedimento claro e exigente para demonstrar a suposta fraude, deixando uma margem muito ampla de discricionariedade empresarial.
Ao mesmo tempo, ao permitir que mesmo em casos de despedimento declarado ilícito o empregador possa evitar a reintegração, transformando a estabilidade numa questão de preço (indemnização em vez de posto de trabalho recuperado), a reforma desloca o equilíbrio ainda mais a favor do empregador. Não reforça a proteção dos bens públicos, mas enfraquece o poder dos trabalhadores e normaliza o uso do despedimento — legal ou ilegal — como instrumento ordinário de gestão e disciplina, num contexto em que o medo de perder o emprego já pesa demasiado no quotidiano da maioria.
Reorganizar o poder de negociação, disciplinar o rentismo e recuperar bens básicos
Se aceitarmos que a destruição criativa não é neutra, a questão central deixa de ser se haverá ou não ajustamentos, para passar a ser como se gerem e sobre quem recaem os seus custos. Um mesmo choque tecnológico ou financeiro pode traduzir-se em trajetórias sociais muito distintas consoante a forma como se estruturam as relações laborais, o poder de mercado e o acesso a bens básicos como a habitação e a proteção social.
As orientações e as propostas que se seguem não procuram congelar a mudança, mas reorientar o quadro em que têm lugar as transformações: que riscos se socializam, que rendimentos se consideram legítimos, que garantias acompanham a destruição de empregos e a criação de novas atividades. Trata-se de passar de um mercado de trabalho organizado em torno do medo e da substituibilidade infinita das pessoas para uma configuração institucional que torne compatíveis produtividade, segurança e capacidade efetiva de decidir sobre o próprio projeto de vida.
1. Aceitar o ajustamento, blindar a dignidade
As empresas podem e devem adaptar-se, mas essa adaptabilidade não pode assentar na possibilidade de despedir sem custos. A margem de ajustamento perante a destruição criativa deve ser acompanhada de obrigações claras de justificar os despedimentos, financiar parte das transições e assumir que reduzir custos laborais não pode ser nem a primeira nem a única estratégia de adaptação.
2. Despedimento económico como recurso documentado e negociado
Os despedimentos coletivos devem estar ligados a razões económicas ou tecnológicas demonstráveis, sujeitos a negociação com representantes dos trabalhadores e acompanhados de planos de reestruturação, reconversão e recolocação. Não se trata apenas de indemnizar, mas de mostrar como a empresa pensa reorganizar-se, que esforços fará para recolocar as pessoas afetadas e que compromissos assume face à comunidade em que opera.
3. Proteção forte das pessoas, não sacralização do posto de trabalho
A resposta institucional deve garantir um subsídio de desemprego adequado, políticas ativas de emprego com direitos efetivos de formação e mecanismos de transição justa, de modo a que a destruição de determinados postos não se traduza na destruição das trajetórias de quem os ocupava. A prioridade não é imobilizar a estrutura produtiva, mas proteger as pessoas para que possam reorientar a sua vida sem ficarem presas em ciclos de precariedade.
4. Desempenho permanente sem precariedade estrutural
O problema do “esforço mínimo” não se resolve com contratos frágeis e despedimentos fáceis, mas com sistemas transparentes de avaliação, planos de melhoria e contrapesos internos — incluindo comissões de trabalhadores — que permitam sancionar condutas apáticas sem desmontar a proteção dos mais vulneráveis. A disciplina organizacional deverá assentar em regras claras, participação e responsabilidade partilhada, não no medo permanente de perder o emprego.
A estas propostas há que somar uma reflexão urgente sobre como organizar a representação coletiva dos trabalhadores num mercado profundamente transformado. O sindicalismo clássico — assente em sindicatos organizados por grande sector ou ramo de atividade, com estruturas pensadas para fábricas e empresas de grande dimensão e negociação coletiva centrada em convenções setoriais relativamente estáveis — continua a ser a espinha dorsal do modelo português (embora profundamente enfraquecido pela queda prolongada das taxas de sindicalização nas últimas décadas). Mas este desenho revela-se claramente insuficiente perante novas formas de trabalho hiper fragmentado e de automatização acelerada das tarefas, com plataformas digitais, subcontratação em cadeia e trajetórias laborais intermitentes. Ao mesmo tempo, qualquer estratégia séria contra a financeirização deve atuar onde as assimetrias de poder são mais visíveis: na organização das empresas, na regulação do poder de mercado e em bens básicos como a habitação. Perante isto, proponho também o seguinte:
5. Conselhos de empresa e sindicatos de base ocupacional
Com a fragmentação do emprego e a aceleração da substituição de trabalho por tecnologia, faz sentido reforçar uma combinação de conselhos de empresa e sindicatos de base profissional ou ocupacional. Os conselhos de empresa — à semelhança dos comités de empresa alemães (Betriebsräte), eleitos pelos trabalhadores e com direitos formais de informação, consulta e co-decisão em matérias centrais da vida da empresa — mostraram empiricamente que podem articular a voz dos trabalhadores dentro da empresa, aproximar salários da produtividade e facilitar processos de reorganização interna em chave de benefício mútuo. Longe de erodirem a eficiência, ajudam a sustentá-la e até a melhorá-la.[8]
Em paralelo, sindicatos organizados em torno de ocupações ou profissões podem agrupar pessoas que partilham riscos semelhantes perante a automatização e a precarização, ainda que estejam dispersas por diferentes sectores. Reconhece-se cada vez mais que o poder de negociação de quem trabalha está estreitamente ligado ao desemprego que o rodeia: quanto maior o número de pessoas disponíveis para fazer o mesmo trabalho em piores condições, mais fácil é pressionar em baixa salários e direitos.[9] No contexto atual de mudança tecnológica heterogénea, rentismo e financeirização, não existiria um único “exército de reserva”, mas vários, segmentados segundo o grau de substituibilidade de cada ocupação e o tipo de pressão que enfrentam (automatização, externalização, rotação forçada). Quanto mais substituível é uma ocupação e mais persistente é o desemprego involuntário a ela associado, mais fraca é a posição negocial de quem a exerce. Reorganizar a representação coletiva em torno de ocupações e riscos partilhados é uma forma de alinhar interesses e de reconstruir poder de negociação neste novo contexto. No fundo, trata-se de desenhar instituições que respondam à pergunta central de qualquer mercado de trabalho: quem tem poder de negociação e em função de quê.
6. Desincentivar o rentismo e orientar o excedente para a investimento produtivo
Por outro lado, é imprescindível desincentivar o rentismo e as formas de concentração de mercado associadas a empresas dominantes que acumulam muito, mas investem pouco, reforçando ao mesmo tempo uma política industrial orientada para o emprego e para a inovação. A literatura internacional — bem como os meus próprios trabalhos sobre a dinâmica industrial portuguesa ao longo da revolução das TIC[10] — aponta para um padrão claro: uma primeira fase de concorrência e inovação intensas, seguida de uma fase de concentração persistente em que as empresas dominantes consolidam a sua posição sem melhorias de produtividade equivalentes. Ou seja, mais poder de mercado sem mais eficiência nem mais emprego.
Perante este cenário, predominante na economia portuguesa e no mundo desde o início do novo século, faz sentido equacionar instrumentos específicos para tributar lucros extraordinários de empresas persistentemente dominantes — por exemplo, aquelas que permanecem durante anos entre as principais do seu sector sem exibirem melhorias de produtividade significativamente superiores à média — e incentivar que os excedentes financeiros se orientem para a investimento produtivo e não para a mera especulação.
Em simultâneo, a implementação de uma política industrial que fortaleça incubadoras sólidas, crédito acessível para empresas jovens com bom desempenho e apoio técnico ao empreendedorismo inovador pode reforçar a concorrência “de baixo para cima” e erodir o poder das empresas dominantes, devolvendo parte do capital hoje preso em circuitos financeiros estéreis à economia real, sob a forma de capacidade produtiva e emprego de qualidade.
7. Política de habitação para travar a financeirização da vida quotidiana
Finalmente, qualquer estratégia séria contra a financeirização deve entrar de frente no mercado da habitação, onde as assimetrias de poder são especialmente agudas. A habitação é um bem de primeira necessidade com elasticidade muito baixa: quando os preços disparam, as famílias não podem “não procurar” casa, limitam-se a sacrificar outros aspetos da sua vida. Hoje, a oferta de habitação — para compra e para arrendamento — está cada vez mais assegurada por intermediários, muitas vezes plataformas, que concentram a oferta, se apropriam de uma parte crescente da renda e favorecem dinâmicas especulativas. Em vez de confiar em tetos de preços isolados, Portugal precisaria de uma intervenção pública massiva em habitação, com construção e oferta de casas a preços que reflitam realmente os custos de produção, capaz de disciplinar o mercado e reduzir a margem para a especulação, aproximando ao mesmo tempo a economia do pleno emprego e fortalecendo o poder de negociação dos trabalhadores. Só uma oferta pública significativa, combinada com regulação firme sobre os intermediários financeiros e imobiliários, pode devolver à habitação a sua função básica: garantir um direito, e não alimentar um circuito de rendas fáceis.
Estas linhas não são um programa fechado nem uma utopia irrealizável, mas um ponto de partida para discutir seriamente que tipo de economia queremos em Portugal. A reforma laboral em curso opta pelo caminho fácil: embaratecer o ajustamento, fazendo-o recair sobre quem tem menos poder, bem como reforçar a extração de rendas e tratar o emprego como variável residual. A alternativa passa por algo muito mais exigente: levar a sério a destruição criativa, mas também a dignidade de quem a sofre; impulsionar a concorrência e limitar o rentismo; reconhecer o papel das empresas, mas também o dos sindicatos, dos conselhos de trabalhadores e das instituições públicas.
Em última instância, trata-se de decidir se aceitamos um mercado de trabalho construído sobre o medo e a precariedade, ou se apostamos numa arquitetura institucional que combine eficiência com justiça social, dinamismo com segurança, produtividade com liberdade real. A escolha não é apenas económica: é profundamente política. Portugal tem condições para fazer melhor. Falta decidir se queremos que o futuro do trabalho continue a ser escrito ao serviço do rentismo e da financeirização, ou se queremos reescrevê-lo ao serviço do bem comum e da verdadeira democracia.
Ernesto Nieto-Carrillo é Professor Auxiliar na Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra (FEUC) e investigador no CeBER - Centro de Investigação em Economia e Gestão. Doutorou-se em Economia na FEUC e a sua tese, "The (In)Stability of Creative Destruction", foi distinguida com o Prémio Fundação Eng.º António de Almeida (2024) e com o Prémio Prof. Doutor Pedro Nogueira Ramos (2025). A sua investigação centra-se na mudança tecnológica, dinâmica industrial e desigualdade, incluindo o papel das instituições, do poder de mercado e da financeirização. Publica em revistas internacionais de alto impacto e participa em projetos financiados externamente. Foi Subsecretário de Fortalecimento do Conhecimento no Equador.
Artigo publicado no site Em Causa
Notas:
[1] O prémio Nobel de Economia de 2025 foi atribuído a Joel Mokyr, Philippe Aghion e Peter Howitt pelo seu trabalho sobre o crescimento económico impulsionado pela inovação e a teoria da destruição criativa.
[2] Joseph E. Stiglitz and Bruce C. Greenwald, Creating a Learning Society: A New Approach to Growth, Development, and Social Progress (New York: Columbia University Press, 2015); Mariana Mazzucato, Josh Ryan-Collins, and Giorgos Gouzoulis, ‘Mapping Modern Economic Rents: The Good, the Bad, and the Grey Areas’, Cambridge Journal of Economics, 47.3 (2023), 507–33; Giovanni Dosi, Lucrezia Fanti, and Maria Enrica Virgillito, ‘Attributes and Trends of Rentified Capitalism’, Italian Economic Journal, 10.2 (2024), 435–57.
[3] William Lazonick, ‘The New Normal Is “Maximizing Shareholder Value”: Predatory Value Extraction, Slowing Productivity, and the Vanishing American Middle Class’, International Journal of Political Economy, 46.4 (2017), 217–26; Joseph E. Stiglitz, ‘Inequality and Economic Growth’, The Political Quarterly, 86.S1 (2016), 134–55.
[4] Carlota Perez, Technological Revolutions and Financial Capital (Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited, 2002).
[5] Antonella Stirati and Walter Paternesi Meloni, ‘Unemployment and the Wage Share: A Long-Run Exploration for Major Mature Economies’, Structural Change and Economic Dynamics, 56 (2021), 330–52; Anwar Shaikh, Capitalism: Competition, Conflict and Crises (Oxford: Oxford University Press, 2016).
[6] Giovanni Dosi and others, ‘The Impact of Deunionization on the Growth and Dispersion of Productivity and Pay’, Industrial and Corporate Change, 30.2 (2021), 377–408; OECD, Negotiating Our Way Up: Collective Bargaining in a Changing World of Work (Paris: OECD Publishing, 2019).
[7] Nicholas Bloom and others, ‘Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment’, Quarterly Journal of Economics, 130.1 (2015), 165–218; Prithwiraj Raj Choudhury, Cirrus Foroughi, and Barbara Larson, ‘Work-from-Anywhere : The Productivity Effects of Geographic Flexibility’, Strategic Management Journal, 42.4 (2020), 655–83.
[8] Olaf Hübler and Uwe Jirjahn, ‘Works Councils and Collective Bargaining in Germany: The Impact on Productivity’, Scottish Journal of Political Economy, 50.4 (2003), 471–91; OECD.
[9] Lance Taylor and Özlem Ömer, Macroeconomic Inequality from Reagan to Trump: Market Power, Wage Repression, Asset Price Inflation, and Industrial Decline (New York: Cambridge University Press, 2020); Stirati and Paternesi Meloni.
[10] Ernesto Nieto-Carrillo, Carlos Carreira, and Paulino Teixeira, ‘The Paradox of Schumpeterian Competition: ICT Revolution and Competitive Regime in Portugal (1990-2018)’, SSRN Electronic Journal, 2023, 1–43; Ernesto Nieto-Carrillo, Carlos Carreira, and Paulino Teixeira, ‘Industrial Dynamics in the ICT Technological Paradigm: The Case of Portugal, 1986–2018’, Structural Change and Economic Dynamics, 69.June 2024 (2024), 155–70.
