Está aqui

Teletrabalho: as várias formas de sabotar a lei

Em todas as leis, há um hiato entre o que está escrito e as práticas sociais. Em todas, há uma disputa sobre a interpretação das suas normas. Isso é diferente, todavia, de aceitar que a lei seja sabotada pelas próprias autoridades que estão obrigadas a zelar pelo seu cumprimento.

Não faltaram notícias, no final do ano passado, sobre a nova lei do teletrabalho. Foi um progresso e era uma lei necessária, porque o que estava no Código do Trabalho era minimalista, frágil e desprotetor. As normas do teletrabalho, por exemplo, não estavam abrangidas pelo tratamento mais favorável, podendo ser afastadas por um acordo coletivo pior que a lei geral. A lei desobrigava as empresas a pagar qualquer despesa: era possível um acordo individual de teletrabalho estabelecer que o acréscimo de custos e de material ficavam inteiramente por conta do trabalhador. Ao não estabelecer regras sobre privacidade, a lei não combatia práticas abusivas das empresas, como exigir que um trabalhador esteja conectado em permanência durante o seu horário para ser vigiado pelo seu chefe.

A nova lei, em vigor desde janeiro deste ano, respondeu a algumas destas questões estabelecendo bons princípios. Passou a aplicar-se o tratamento mais favorável ao trabalhador; não se remeteu o teletrabalho para uma lei à parte, fora do Código; o pagamento de despesas passou a ser obrigatório em vez de depender da concordância do patrão; proibiu-se a vigilância permanente e a captura de imagens ou do histórico do computador do trabalhador; acautelaram-se direitos sindicais; reforçou-se o direito de regressar ao posto presencial.

O diploma foi até audaciosamente original em alguns aspetos. Um pouco por todo o mundo, a imprensa deu conta de que a nova lei portuguesa impunha aos patrões um “dever de desconexão”, ou seja, somava às regras já existentes sobre tempo de descanso (ninguém pode ser obrigado a trabalhar fora do seu horário de trabalho) uma proibição geral de as empresas contactarem os trabalhadores fora do seu horário, seja por sms, mail ou chamada. A norma, além do mais, não se restringe aos teletrabalhadores, valendo igualmente para trabalhadores presenciais.

Pouco mais de três meses volvidos sobre a entrada em vigor da lei, vale a pena fazer um primeiro balanço da sua aplicação. Um aspeto salta à vista: as múltiplas tentativas de limitar o seu conteúdo e alcance.

Pouco mais de três meses volvidos sobre a entrada em vigor da lei, vale a pena fazer um primeiro balanço da sua aplicação. Um aspeto salta à vista: as múltiplas tentativas de limitar o seu conteúdo e alcance

Uma das mais extraordinárias é a da Direção Geral da Administração e do Emprego Público (DGAEP). Este organismo tutelado pelo Governo emitiu uma orientação para esvaziar totalmente o “dever de abstenção de contacto” por parte da entidade empregadora. Onde a lei combate uma “cultura de disponibilidade permanente” e determina que a empresa não pode contactar o trabalhador, invadindo por essa via o seu tempo de descanso, a DGAEP vem defender (num documento de perguntas e respostas) que afinal a lei não é violada “no caso de um empregador que envie um email ao trabalhador durante o período de descanso deste, em que não seja solicitada resposta ou se determine qualquer outra ação imediata por parte do trabalhador”. Segundo esta curiosa interpretação, a empresa estaria autorizada a contactar o trabalhador a qualquer hora, desde que não lhe dê ordens expressas para trabalhar fora do seu horário (já agora, era o que mais faltava!). Trata-se de uma subversão completa da letra da lei. Como refere a este propósito o jurista João Leal Amado: “A norma legal proibitiva impõe uma abstenção de contacto, não uma abstenção de emitir ordens ou de formular questões! Se o trabalhador continuar a receber mensagens no seu período de descanso, ele irá sentir-se obrigado a lê-las, irá pensar no seu conteúdo, pensar no que fará quando regressar ao emprego, como responderá ou agirá então, etc., isto é, ele irá ser perturbado por elas, ele irá continuar a estar “com a cabeça no trabalho” durante o seu período de descanso e não, como a lei pretende, desconectado.” Anular esta entorse interpretativa da DGAEP, que enxovalha o espírito da lei, é fundamental.

Um outro problema resulta das estratégias patronais para contornar o pagamento de despesas. É certo que a recusa do Partido Socialista em aprovar as propostas que previam uma menção explícita ao subsídio de refeição instalou uma dúvida de que os patrões se aproveitam. É certo, também, que a referência que o PS quis colocar no diploma a propósito de uma comparação com as despesas “no mesmo mês do último ano anterior à aplicação desse acordo” tem sido explorada pelas empresas que, não querendo negociar em acordo de empresa ou no acordo de teletrabalho um valor fixo mensal para compensar o teletrabalhador, fazem um jogo com faturas de meses em que o teletrabalho era obrigatório. Mas os gastos extra devem mesmo ser pagos. Ainda que haja patrões a propor substituir o acréscimo devido pelas despesas do teletrabalho pela retirada de outros subsídios que fazem parte da folha de pagamento do trabalhador, disputando o que cabe ou não cabe no conceito de “retribuição” .

Por último, o direito à voz coletiva. Um dos efeitos problemáticos do teletrabalho é o isolamento dos trabalhadores e a rarefação da relação com o coletivo de trabalho e com as organizações que o representam. Por isso, é essencial assegurar que comissões de trabalhadores (CT) e sindicatos têm acesso aos contactos de quem está em teletrabalho. A nova lei previu isso, determinando que além do tradicional “painel sindical” na empresa, as organizações representativas têm o direito de fazer chegar comunicados, informações ou convocatórias através “de lista de distribuição de correio eletrónico para todos os trabalhadores em regime de teletrabalho, disponibilizada pelo empregador”. Ora, há empresas, como a RTP, que fazem um entendimento particular desta norma: em vez de disponibilizarem os contactos, organizam eles a “lista de distribuição”, intermediando assim a comunicação entre o sindicato ou a CT e os trabalhadores. Desta forma, as organizações representativas nunca teriam acesso aos contactos individuais dos colegas, mas apenas a um endereço geral e abstrato, tutelado e mediado pelo empregador, que, verdadeiramente, não se sabe a quem chega. Se este boicote patronal ao exercício de um direito constitucional seria expectável, o que dizer quando a própria Autoridade para as Condições de Trabalho vem validar esta interpretação em nome – imagine-se... – da “proteção de dados”, como se um e-mail institucional da empresa fosse confidencial ou como se a proteção de dados tivesse sido feita para resguardar os trabalhadores das suas Comissões de Trabalhadores ou para os “proteger” de se poderem organizar coletivamente.

Em todas as leis, há um hiato entre o que está escrito e as práticas sociais. Em todas, há uma disputa sobre a interpretação das suas normas. Isso é diferente, todavia, de aceitar que a lei seja sabotada pelas próprias autoridades que estão obrigadas a zelar pelo seu cumprimento.

Artigo publicado em expresso.pt a 19 de abril de 2022

Sobre o/a autor(a)

Dirigente do Bloco de Esquerda, sociólogo.
(...)