IRC, subcontratação, emprego e condições de trabalho

Na actualidade política, o debate público prévio à discussão na generalidade do Orçamento do Estado para 2025 (OE 2025). Assunto com relevo nesse debate é a proposta governamental de descida da taxa do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Colectivas (IRC).

Uma das críticas (há outras, de ordem fiscal, financeira e mesmo económica e social, mas esta é a que mais interessa para o assunto deste artigo) a essa proposta governamental, é a de que, prevendo tal proposta ser transversal a todas as empresas, pode vir a agravar as desigualdades e a injustiça fiscal entre as grandes empresas e as PME (entenda-se aqui, para efeito deste texto, esta sigla como significando micro, pequenas e médias empresas).

À parte argumentos de ordem financeira e fiscal invocados por quem sustenta essa crítica[i], os quais não se pretende aqui desenvolver, do ponto de vista do emprego e do trabalho, um argumento que aqui é especialmente pertinente é o de que se em Portugal o emprego é na sua maioria garantido por PME[ii], a proposta, a ser de aplicação transversal e portanto sem ponderação deste dado e das suas implicações sociais e económicas, não discrimina positivamente estas empresas que mais emprego criam daquelas (por exemplo, as financeiras e tecnológicas), consideradas “grandes” mas cuja actividade assenta em capital (ou tecnologia) intensiva e não em volume de emprego, tornando-se assim tal proposta (também) neste aspecto fiscal e socialmente injusta.

Como é público, a realidade confere pertinência a esta crítica, pois que as maiores empresas (pelo menos as mais cotadas na Bolsa) continuam a acumular lucros em regra crescentes (e daí o seu maior benefício com a possível redução do IRC nos termos da proposta governamental) e, apesar disso, em geral, se é que não têm vindo a reduzir (mais) os seus quadros de pessoal (inclusive por despedimentos colectivos), relativamente às PME, não têm contribuído com proporcional (“grande”) criação directa de emprego (admissão e integração de trabalhadores no seu quadro de pessoal).

Ora, a propósito deste facto, é necessário ter em atenção um tipo de relação inter-empresarial cada vez mais generalizado e que, quanto ao domínio do emprego e do trabalho, mais aqui interessa tratar: a subcontratação, também designada por “terceirização”, outsorcing ou, mais em geral, “externalização”.

Nas últimas décadas, a tendência gestionária e de organização empresarial das grandes (e até médias) empresas tem sido a subcontratação de outras empresas (em regra, PME) para realizarem actividades que, não obstante fazerem parte directa ou indirectamente do ciclo produtivo (de bens ou serviços) da sua actividade de base ou de algum forma para esta concorrerem, de um ponto de vista da respectiva gestão, não são consideradas essencial ou permanentemente necessárias na realização corrente dessa actividade.

E assim, a tendência gestionária que cada vez mais tem predominado nessas “grandes” empresas é a de os seus quadros de pessoal passarem a ser cada vez mais racionalizados, ao limite de praticamente reduzidos à tecnoestrutura e à gestão, apoiando-se quase toda a sua actividade produtiva na subcontratação de PME. Que tanto podem ser pequenos ou médios subempreiteiros da construção civil, metalurgia, electricidade, limpeza ou manutenção, como prestadores de serviços de “reposição” em cadeias de distribuição ou call centers.

A própria Administração Pública (AP), ainda que por outras razões (nomeadamente a de garantir a prestação do serviço público em função da missão do organismo em causa) que não as estritamente económicas, financeiras e de gestão das empresas do sector privado, não foi imune a essa tendência. Um exemplo bem conhecido disso é o de as administrações de unidades públicas de saúde passarem a subcontratar empresas com a actividade de fornecerem “lotes de horas médicas” (a realizar por médicos “tarefeiros”) ao Serviço Nacional de Saúde[iii].

Mais, também nesta lógica gestionário-empresarial de “externalização”, muitas dessas PME subcontratadas, para cumprirem os respectivos contratos de prestação de serviço firmados com a organização (empresa ou AP) contratante, recorrem por sua vez à sub(sub)contratação de outras PME (e estas, porventura, ainda de outras de “prestação de serviços” ou de de trabalho temporário), constituindo-se assim uma  “cadeia” de subcontratação que, em certas actividades (por exemplo, na indústria de construção civil e obras públicas), não é raro ter vários elos.

Portanto, a maioria das PME desenvolve a sua actividade na condição de subcontratadas de grandes empresas ou da AP.

Ora, desta relação de subcontratação emergem importantes questões de emprego e de trabalho. Mas, apesar da relevância (humana, social, económica, política) dessas questões, estas têm merecido pouca atenção de análise e perspectiva política, institucional, económica, da comunicação social e até sindical. É justamente sobre elas que, ainda que modestamente, se visa reflectir neste texto.

A relação entre as empresas contratantes e as PME subcontratadas é desigual

A relação entre as empresas contratantes e as PME subcontratadas é desigual. Na fixação dos preços de subcontratação, as empresas contratantes beneficiam da possibilidade de fazerem baixar esses preços aproveitando(-se) da concorrência (competição) entre as PME na aceitação e contratualização comercial da subcontratação para a execução ou realização do produto ou serviço em causa.

Esta (sobre)redução dos preços de subcontratação é um dos indutores do risco de, depois, eventualmente, até nem poderem dar cumprimento integral às exigências contratuais (qualidade, produtividade, prontidão) e legais perante a entidade contratante, nomeadamente, desde logo, quanto à qualidade, segurança e prontidão do produto ou serviço (inclusive o que possa ter carácter público ou “essencial”, como é o caso da saúde, educação, energia, transportes ou comunicações).

E mais propriamente quanto ao emprego e trabalho, dos riscos de manterem salários baixos (muitas vezes em clara desigualdade com trabalhadores do quadro de pessoal da empresa contratante que realizam “trabalho igual, segundo a quantidade, natureza e qualidade”), do risco de sobre-reduzirem o quadro de pessoal à custa da sobre-intensificação (em ritmo e ou duração) do trabalho, do risco de incumprimento das obrigações legais em matéria, por exemplo, de trabalho não declarado, de fuga (por não declaração ou subdeclaração de remunerações) ao pagamento de contribuições para a Segurança Social ou para o fisco.

Para além destes riscos, importa salientar o de degradação das condições de trabalho, mormente o de degradação das condições de segurança e saúde do trabalho (SST).

Nesta matéria (SST), não se pode deixar de chamar a atenção para o facto de que as exemplares estatísticas de “baixa” ou “nula” sinistralidade (acidentes de trabalho) ou morbilidade (doenças profissionais) que, em congressos e seminários, “grandes” empresas exibem em deslumbrantes power points, explicam-se muitas vezes pelo facto de as vítimas não serem trabalhadores do seu quadro de pessoal mas do quadro de pessoal de PME subcontratadas (as estatísticas oficiais de acidentes de trabalho são reportadas apenas aos empregadores directos e formais dos sinistrados), que aceitam, com o inerente ónus para os trabalhadores que contratam, realizar actividades de penosidade e risco profissional acrescido que as empresas contratantes lhes subcontrataram.

O “zero acidentes de trabalho” até pode constar dos contratos comerciais de subcontratação, como requisito (exigência) formal contratual da empresa contratante perante a empresa subcontratada. Mas isso não garante que, de facto, os acidentes não ocorreram mas só que não constam das estatísticas porque não foram declarados pelos empregadores com vista a “cumprirem” para com a entidade contratante a referida exigência do contrato de subcontratação.

No que respeita a doenças profissionais, uma das causas da sua não identificação (diagnóstico) e, sobretudo, subnotificação e consequente não reparação devida, não responsabilização dos empregadores responsáveis e não prevenção dos riscos de se disseminarem ou repetirem a partir dos locais de trabalho, é o quanto o contexto de subcontratação (e muito mais se esta se verificar no âmbito internacional ou multinacional) escamoteia as condições materiais, organizacionais e sociais do trabalho que (sucessiva e progressivamente) lhes estiveram na origem e ou as agravaram.

Quanto a emprego e trabalho, o quadro normativo, nomeadamente o Código do Trabalho (na sua actual redacção, da Lei Nº 13/2023, de 3 de Abril) contém disposições que impedem a “aquisição de serviços externos” (“terceirização”) para realizar trabalho que foi assegurado por trabalhadores cujo contrato cessou por despedimento colectivo ou por extinção do posto de trabalho.

E também quanto a SST dos trabalhadores do quadro de pessoal das empresas subcontratadas, está prevista no Código do Trabalho e legislação conexa a corresponsabilização das entidades contratantes. Como não poderia deixar de ser até porque, de facto, são estas as utilizadoras finais (para não dizer empregadoras[iv]) do trabalho realizado por esses trabalhadores.

De qualquer modo, é também necessário mais rigor em matéria de licenciamento, bem como de concorrência (des)leal, sobretudo em situações em que está em causa a prestação em regime e subcontratação de serviço público ou de “serviços essenciais”.

Não está em causa o direito empresarial à opção gestionária pela subcontratação de sectores de produção ou de serviços como modo de organização da sua actividade económica, como direito constitucional à “livre iniciativa económica privada” que tal constitui.

Contudo, quanto a condições de trabalho, para além da eficácia e prontidão da acção do respectivo controlo público (e é necessário salientar que a acção da ACT se torna muito mais dificultada em situações de subcontratação), é exigível, para além de acima de tudo capacidade de auto-regulação das PME subcontratadas como empregadores com a obrigação de “assegurarem aos trabalhadores condições de segurança e saúde em todos os aspectos relacionados com o trabalho”, muito mais capacidade de inerente co-regulação por parte das entidades contratantes. Algo de que, por sua vez, não se podem alhear os respectivos parceiros sociais, concretamente, as associações patronais e sindicais.

Até que ponto, numa perspectiva do relevante investimento social e económico que isso constitui e poderá mais constituir, a descida do IRC ou instrumento de desagravamento fiscal ou parafiscal idêntico, se a tal condicionado (ou, se se quiser, disso incentivo), poderá (deverá) ser nesta matéria também pertinente para o debate do OE 2025 em curso, é questão que, não obstante a tal não chegar o âmbito (e modéstia) deste texto, se deixa à eventual reflexão de quem (pessoas, entidades, instituições, poder político) envolvido nesse debate.
 

Notas: